시대가 달라졌다…이제는 채용도 인공지능과 빅데이터로

[이뉴스코리아 심건호 기자] 4차 산업혁명 시대에 접어들면서 빅데이터와 인공지능 기술의 발달은 국가기관, 기업체 등이 인재를 확보하는 모습에도 큰 변화를 일으키고 있다.

기존엔 이력서와 자기소개서, 면접 등의 방식이 주를 이뤘다면 이제는 데이터를 활용한 인재등용이 이뤄지는 것이다. 실제 지니뮤직은 음악 플랫폼 업계 최초로 AI 기반 온라인 인적성 검사 방식을 도입해 신입사원 공개채용을 실시했다.

채용 과정에서 입력된 지원자의 영상 정보와 음성 정보를 분석해 신뢰도를 측정하고 전략 게임 등의 수행을 통한 역량을 분석하고 평가한다. AI 채용으로 면접관의 성향 혹은 선입관으로 인해 발생할 수 있는 오류를 줄이고 공정하고 객관적인 평가로 인재를 선발하겠다는 목표다.

글로벌 소비재 기업 유니레버 또한 디지털 기술에 익숙한 세대를 채용하기 위해 뇌인지 과학 원리가 적용된 게임을 진행하게 해 지원자의 행동과 태도, 직무 관련 기질을 예측해 분석하는 등 AI 기반의 채용과정을 도입해 채용 과정에 변화를 꾀했다.

LG경제연구원 조사에 따르면 유니레버가 새롭게 도입한 채용 프로세스로 지원자들의 다양성이 증가하고 효율성 또한 높아진 것으로 나타났다. 이렇게 각 국의 기업체가 인공지능과 데이터를 활용한 인재양성에 나서고 있지만 효과적으로 인재를 채용하기 위해서는 그만큼의 준비와 관리가 필요하다.

여러 기업체가 인재채용을 위해 AI와 빅데이터를 활용하고 있다

LG경제연구원의 ‘데이터 기반 인재 경영’ 보고서에 따르면 너무 고도화된 결과 도출을 목표로 했다가 원하는 결과가 나오지 않을 수도 있으며, 기업체의 규모나 채용 특성 등을 파악하지 않고 시스템을 도입해 낭패를 볼 수도 있다. 때문에 무작정 인재양성 프로그램을 변화시키기 보다는 회사 특성과 상황을 고려해 도입해야 한다.

이 밖에도 빅 브라더와 같이 감시와 통제를 위해 데이터를 활용한다고 오해하지 않도록 투명하게 커뮤니케이션 하며, 채용과정을 진행해야 한다. 이러한 시스템의 도입이 기존 사원들에게 미치는 영향도 있기 때문에 그 부분에 대해서도 통합적인 동의를 이끌어낼 수 있도록 설명과 교육이 진행돼야 한다.

일부는 사람을 채용하는데 인공지능과 데이터만으로 채용하는 모습에 비인간성에 대한 문제점을 지적하기도 한다. 그만큼 새로운 방법이긴 하지만 완전한 방법은 아니기 때문에 채용과정 일부에만 적용하는 등 융통성 있는 적용이 필요할 것으로 보인다.

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